Считается, что наличие конфликтов в коллективе - это негативное явление. Так и есть, если конфликт деструктивный. Вместо того, чтобы эффективно выполнять задачи, сотрудники тратят время и энергию на борьбу друг с другом.
По нашим наблюдениям, это как правило, одна и та же история – доказать, что каждая из сторон права. К сожалению, если конфликт на уровне личностей не решается, он перерастает в конфликт между отделами, а со временем захватывает всю команду.
Сотрудники не могут договориться между собой и начинают решать конфликт через «папу» - руководителя.
Такая ситуация мешает эффективной работе, создает токсичную атмосферу и приводит к массе нежелательных последствий (снижению производительности, текучке кадров, репутационным рискам компании и т.п.).
Сотрудники не могут договориться между собой и начинают решать конфликт через «папу» - руководителя.
Такая ситуация мешает эффективной работе, создает токсичную атмосферу и приводит к массе нежелательных последствий (снижению производительности, текучке кадров, репутационным рискам компании и т.п.).
Что же делать?
Важно сделать так, чтобы различия людей работали на сближение и сплочение, а не наоборот. Этого возможно только через создание атмосферы доверия и взаимного уважения. Рост происходит благодаря разногласиям, потому что они дают возможность создать что-то новое. И конфликт перестает рассматриваться как угроза, борьба за ресурсы и желание положить коллегу на лопатки и доказать «кто здесь самый умный».
Для создания доверия и уважения важно уметь особенно внимательно слушать тех, кто не похож на нас, это требует терпения. Но все оправдано, потому что именно так создается новое. Интересы людей зачастую противоположны, и один из выходов - стремиться к общности интересов в долгосрочной перспективе. Тогда участники могут смириться с локальной невыгодностью ситуации для себя во имя будущей пользы, потому что все работают на общую масштабную цель.
